พนักงานส่วนใหญ่จากไปเพราะหัวหน้า…จริงหรือ?
หัวหน้าแบบใดจึงกดดันจนทำให้พนักงานต้องลาออก?
คุณมีพฤติกรรมแบบหัวหน้าเหล่านั้นหรือไม่?


บ่อยครั้งเรามักจะได้ยินแนวคิดที่ว่า “People join organization but leave their boss.” หรือที่แปลได้ตรงๆ ตัวว่า คนเข้าทำงานเพราะองค์กรแต่จากไปเพราะหัวหน้า

ที่มาของแนวคิดนี้ เกิดจากการที่หลายๆ องค์กรพยายามที่จะสรรหาคนเก่งๆ เข้ามาสู่องค์กร แต่อาจไม่ได้ใช้เวลามากพอในการเก็บรักษาคนเก่งเหล่านั้นเอาไว้ได้นั่นเอง การที่พนักงานคนหนึ่งจะอยู่หรือลาออกไปจากองค์กร อะไรคือสาเหตุและปัจจัยหลักต่อการตัดสินใจเช่นนั้น

โดยส่วนใหญ่แล้วเรามักจะเข้าใจว่า “เงิน” หรือ “ค่าตอบแทนที่น่าพึงพอใจ” เป็นฟันเฟืองสำคัญที่ดึงดูดและรักษาให้คนเก่งอยู่กับองค์กร ซึ่งความคิดเช่นนี้ผมก็เห็นด้วยส่วนหนึ่ง เพราะเงินยังคงถือว่าเป็นปัจจัยสำคัญในการที่จะรั้งให้พนักงานอยู่หรือจากไป จากองค์กร แต่หากจะถามว่าเงินคือตัวแปรสำคัญเพียงอย่างเดียวหรือไม่ ก็คงจะตอบว่าไม่ใช่

เพราะการจากไปของพนักงานอาจมีที่มาจากหลายๆ สาเหตุ ด้วยกัน
โดยปกติ องค์กรเมื่อพนักงานลาออก องค์กรมักทำการสัมภาษณ์และสอบถามถึงสาเหตุของการลาออกหรือที่เรียกว่า Exist Interview และเราก็มักจะพบกับคำตอบที่ได้ยินจนคุ้นหูว่า ไม่ว่าจะเป็น “ไปเรียนต่อ” “ช่วยงานที่บ้าน” หรือ “ได้งานใหม่” เป็นต้น

ซึ่งล้วนแต่เป็นคำตอบเดิมๆ ที่อาจจะจริงหรือไม่จริงก็ได้
HR ควรทำอย่างไรจึงจะสามารถหาเหตุผลที่แท้จริงได้ว่าเกิดอะไรขึ้นกับองค์กร เหตุใดคนเก่งๆ จึงลาออกไปอย่างน่าเสียดาย คำตอบคือลองทิ้งเวลาสักระยะหนึ่ง แล้วลองกลับไปสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออกจากองค์กรไปแล้วสัก 6-8 เดือนถึงสาเหตุการลาออกที่แท้จริง แล้วคุณอาจพบคำตอบที่แตกต่างจากตอนที่ทำ Exit Interview ก็ได้

ผมใช้วิธีนี้กับหลาย ๆ องค์กรที่ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาให้และพบว่ากว่า 80% ของพนักงาน ที่ลาออกจากองค์กรไปแล้วส่วนใหญ่กลับคำให้การของตัวเอง และค้นพบด้วยว่าสาเหตุหลักของการลาออกนั้นมักมาจากปัญหาที่เกิดจากหัวหน้า งาน

ซึ่งข้อมูลดังกล่าวสอดคล้องกันกับงานวิจัยของสถาบันด้านพัฒนาบุคลากรทั้ง ภายในและภายนอกประเทศที่ว่า คนเข้าทำงานเพราะองค์กรแต่จากไปเพราะหัวหน้า.... ได้เป็นอย่างดี


จากการได้สัมผัสกับผู้จัดการ หรือ หัว หน้างาน ในหลากหลายองค์กร พบว่าองค์กรไม่ได้มีการเตรียมความพร้อมให้กับผู้ที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้างาน เท่าที่ควร ส่วนใหญ่การเลื่อนตำแหน่งมักอาศัยเกณฑ์ของ Technical Skill มากกว่า People Skill

โดยดูจากผลงานในอดีตมากกว่าผลงานที่น่าจะเกิดขึ้นในอนาคต ความเชื่อเหล่านี้ไม่ถูกต้องเพราะแท้ที่จริงหัวหน้างานที่ดีควรจะต้องมี People Skill ที่ดีประกอบด้วย แต่องค์กรกลับมองข้ามความสำคัญในข้อนี้ไปอย่างน่าเสียดาย ในความเป็นจริง มีเพียงไม่กี่องค์กรที่มีการเตรียมความพร้อมด้าน People Skill ให้กับผู้ที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้างาน

ส่วนใหญ่มักจะพัฒนา People Skill ให้กับหัวหน้างานก็ต่อเมื่อทำงานมาได้ระยะหนึ่ง บางองค์กรเลวร้ายกว่านั้นคือแทบจะไม่มีการพัฒนา People Skill ให้กับหัวหน้างานเลย จนทำให้เกิดเป็นปัญหาเรื้อรังและส่งผลให้คนเก่งคนดีในองค์กรต้องหลีกหนีหัว หน้างานเหล่านี้ด้วยการลาออกจากองค์กรไปเสียเอง และที่สำคัญการลาออกด้วยสาเหตุนี้

องค์กรมักไม่ได้รับทราบความจริงตอนทำ Exit Interview ด้วยเพราะพนักงานส่วนใหญ่รู้สึกว่า “พูดไปก็ไลฟ์บอย” (แปลว่าเสียเวลาเปล่า ๆ) ถึงแม้จะไม่อยู่กับองค์กรแล้วก็ตาม แต่ก็ยังคงอาจจะต้องเจอหน้ากันอยู่ ดังนั้นจะสร้างศัตรูไว้ทำไม (ยกเว้นกรณีเป็นศัตรูกันอยู่แล้วระหว่างที่ทำงานด้วยกันอยู่...ฮา)

เมื่อเร็วๆ นี้ ผมได้มีโอกาสได้ฟังการบรรยายเรื่อง Leadership จากปรมาจารย์ ท่านหนึ่งที่ชื่อ Marshall Goldsmith ท่านได้กล่าวถึงการเป็นหัวหน้างานไว้อย่างน่าสนใจว่า What got you here, won’t get you there หรือแปลได้ใจความว่า “สิ่งที่ทำให้คุณสำเร็จในอดีต ไม่ได้แปลว่าจะช่วยให้คุณสำเร็จได้ในอนาคต” คำพูดนี้สอนการเป็นหัวหน้าได้อย่างดี เพราะท่านกำลังบอกเป็นนัยว่าหัวหน้าหลายคนใช้วิธีการเดิม ๆ ที่ทำให้เขาประสบความสำเร็จจนเติบใหญ่มาได้ ในการบริหารจัดการคนของพวกเขา

เพราะพวกเขาคิดว่านั่นคือหนทางแห่งความสำเร็จ...ซึ่งอาจไม่จริงเสมอไป !

นอกจากนั้นท่านยังเขียนหนังสือชื่อเดียวกันกับคำพูดข้างต้นโดยอาศัย ประสบการณ์ของท่านที่ทำงานกับองค์กรต่าง ๆ ในฐานะโค้ชของผู้บริหาร (Executive Coach) ระบุปัจจัย 20 อย่างที่ทำให้หัวหน้างาน “ขาด” จากการเป็นหัวหน้างานที่ดี ซึ่งสอดคล้องกับสิ่งที่ผมได้พบเจอในการทำงานให้กับหลาย ๆ องค์กรในบ้านเราเช่นกัน ซึ่งพอสรุปได้คร่าว ๆ สัก 5 ข้อดังนี้...

 1. รับปากแล้วไม่ทำ หรือ รับปากในสิ่งที่ทำไม่ได้ เช่น การรับปากว่าปลายปีจะขึ้นเงินเดือนให้หรือให้โบนัสมากกว่าคนอื่น ๆ เป็นต้น การรับปากแบบนี้เป็นการให้สัญญาที่เกินจริง เพราะหลาย ๆ ครั้งการปรับเงินเดือนหรือให้โบนัสมักไม่ใช่อำนาจเด็ดขาดของหัวหน้างานคน เดียว

2. รับชอบแต่ไม่รับผิด ไม่กางปีกปกป้องลูกน้อง ประมาณว่าเอาผลงานของลูกน้องไปนำเสนอ โดยไม่ให้เครดิตกับลูกน้องแม้แต่น้อย แต่ถ้าลูกน้องทำพลาดไป ก็บอกคนอื่นว่า “ไม่รู้ซิ อันนี้ลูกน้องทำ เดี๋ยวจะกลับไปจัดการ บอกแล้วไม่ฟัง” อะไรประมาณนี้

ซึ่ง ดร. เสรี วงษ์มณฑา เคยกล่าวถึงเรื่องการทำงานของหัวหน้าที่ดีเอาไว้ว่า หัวหน้าทีหน้าที่ในการใช้ 3 อย่างนี้ในการบริหารจัดการคือ มือ-หัว-หน้าหมายความว่าหัวหน้าที่ดีต้องลงมือทำด้วย ไม่ใช่เอาแต่สั่งแต่ไม่ทำ ต้องรู้จักใช้หัวในการสร้างสรรค์ความคิดใหม่ ๆ และคิดหาวิธีปรับปรุงงานที่ทำอยู่ให้มีประสิทธิภาพ (แปลว่าใช้ทรัพยากรน้อยลง) และได้ประสิทธิผล (แปลว่าบรรลุผลตามที่มุ่งหมายไว้) มากยิ่งขึ้น

และสุดท้ายต้องรู้จักที่จะเอาหน้าไป รับความผิดที่ทีมงานก่อนขึ้น แบบโบราณเรียกว่า “รับหน้า” ไม่ใช่ “หลบหน้า” แต่การรับผิดแทนลูกน้องก็ไม่ได้หมายความว่า ปลอยให้ความผิดพลาดเกิดขึ้นโดยไม่มีการว่ากล่าวตักเตือน

3. ตัดสินใจโดยไม่ฟังความคิดเห็นผู้อื่นหรือตัดสินใจโดยปราศจากคำอธิบายใด ๆ พูดง่าย ๆ คือการบริหารงานแบบขาดการมีส่วนร่วม ทุกอย่าง “ข้า” เป็นใหญ่ ถึงแม้บางครั้งจะเป็นที่เข้าใจได้ว่าการตัดสินใจโดยมีส่วนร่วมเป็นไปได้ยาก เช่นการตัดสินใจที่มีผลกระทบต่อพนักงาน เป็นต้น แต่หัวหน้าแบบนี้ก็จะไม่ได้ให้คำอธิบายอะไรที่ชัดเจนในภายหลังถึงเหตุผลที่ ตัดสินใจเช่นนั้น จึงทำให้ลูกน้องยังคงเคลือบแคลงกับแนวทางการตัดสินใจดังกล่าว

4. พูดจาไม่ให้เกียรติลูกน้อง หัวหน้างานจำนวนหนึ่งมักจะเชื่อว่าตนเองมีความสนิทสนมกับลูกน้องเป็นอย่างดี จึงไม่จำเป็นต้องระวังคำพูดมากนัก ยิ่งลูกน้องที่ทำงานอยู่ด้วยกันมานาน ก็มักจะรู้จักนิสัยของห้วหน้าว่าพูดจาพาทีอย่างไร ทำให้หัวหน้างานมักไม่ระวังคำพูดจนบางครั้งก็มักได้ยินคำที่ไม่สุภาพหรือ ภาษาสมัยพ่อขุนฯผุดขึ้นมาระหว่างการทำงานอยู่เนื่อง ๆ ซึ่งหัวหน้าหลายคนมักเข้าใจไปเองว่าลูกน้องรับได้ แต่แท้ที่จริงแล้วผมกลับพบว่า ลูกน้องส่วนใหญ่รับไม่ได้ เพียงแต่พวกเขา “ไม่อยากพูด” เท่านั้น !

5. ตำหนิลูกน้องต่อหน้าธารกำนัล ข้อนี้ดูเหมือนจะเป็นเรื่องที่บรรดาลูกน้องทั้งหลายอึดอัดใจอยู่มิใช่น้อย เพราะหัวหน้างานส่วนใหญ่มักไม่รู้วิธีการสร้างขวัญและกำลังใจให้กับพนักงาน หัวหน้าที่ดีควรต้องเรียนรู้ที่จะมอง หาสิ่งที่ลูกน้องทำได้ดีและชมเชยลูกน้องต่อหน้าคนอื่น ๆ บ้าง ในทางกลับกันก็ต้องเรียนรู้ที่จะระงับสติอารมณ์ที่จะ “รับประทาน” (ด่า) ลูกน้องต่อหน้าคนอื่น ๆ เช่นกัน เอาแบบโบราณว่า “ติในที่ลับ ชมในที่แจ้ง” ไม่ใช่ “ติในที่แจ้ง แล้วชมในที่ลับ” แบบนี้มันกลับตาลปัตร ไป

ทั้ง 5 ข้อนี้ ฟังดูแล้วคุ้น ๆ ไหม ลองหันกลับมาสำรวจตัวเองดูซิว่าทำไปได้แล้วกี่ข้อ ผมรับประกันได้ว่า ถ้าคุณทำครบทั้ง 5 นี้ รับรองคุณจะประสบความสำเร็จในการทำให้ลูกน้อง “จากไป” แน่นอน !
จึงอยากฝากไว้ให้คิด